Archive for the ‘Arbeitsrecht’ Category

Arbeitgeber darf die Farbe der Unterhosen der Mitarbeiter vorschreiben

Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern vorschreiben, zur Arbeit nur in weißer oder fleischfarbener Unterwäsche zu erscheinen, wenn dies dem „Schutz der vom Arbeitgeber gestellten Dienstkleidung und einem ordentlichen Erscheinungsbild“ diene. Einen entsprechenden Beschluss hat das Landesarbeitsgericht Köln veröffentlicht. In dem Verfahren ging es um die Dienstvorschriften eines Sicherheitsunternehmens, das im Auftrag der Bundespolizei am Flughafen Köln/Bonn für die Fluggastkontrollen zuständig ist.

Der Arbeitgeber darf seinen weiblichen Arbeitnehmern laut LAG vorschreiben, BHs zu tragen, während die männlichen Kollegen Unterhemden anziehen müssen. Die Unterwäsche darf keinerlei Muster, Beschriftungen oder Embleme haben, Gleiches gilt für Feinstrumpfhosen und Socken. Männliche Mitarbeiter hält das Unternehmen zudem an, „die Haare grundsätzlich sauber, niemals ungewaschen oder fettig wirkend zu tragen“. Zudem sei eine „gründliche Komplettgesichtsrasur“ bei Dienstantritt Voraussetzung, alternativ sei ein gepflegter Bart gestattet. Die Anweisung, Fingernägel „in maximaler Länge von 0,5 cm über der Fingerkuppe zu tragen“, hielten die Richter schon allein wegen der Verletzungsgefahr für die Passagiere für geboten.

Nach Auffassung der Richter stellen jedoch auch einige der Vorschriften, die sich auf das äußere Erscheinungsbild der Mitarbeiter beziehen, eine unverhältnismäßige Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts dar. Denn ein einheitliches Erscheinungsbild der Beschäftigten werde im Wesentlichen durch einheitliche Dienstkleidung erreicht. Daher erklärte das LAG Vorschriften für unwirksam, die das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu stark einschränkten. So dürfen Mitarbeiterinnen nicht davon abgehalten werden, ihre Fingernägel in unterschiedlichen Farben zu lackieren. Männer dürfen ihre Haare weiterhin auch mit unnatürlich wirkenden Farben behandeln. Als diskriminierend beurteilte das Gericht zudem das Verbot des Tragens eines Haarteils für Männer. Ein künstliches Haarteil könne entscheidend zum Selbstwertgefühl von Männern beitragen, die unter Haarausfall leiden, so das Landesarbeitsgericht.

Hier finden Sie den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln, Az. 3 TaBV 15/10.

Posted on Januar 13th, 2011 by magnus  |  No Comments »

Handyverbot am Arbeitsplatz

Keine Privatgespräche während der Arbeitszeit: Ein Arbeitgeber darf seinen Mitarbeitern die Nutzung eines privaten Handys per Dienstanweisung verbieten.

Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz im Beschluss vom 30.10.2009 (Az.: 6 TaBV 33/09). Nach Auffassung des Gerichts muss diesem Verbot nicht vom Betriebsrat zugestimmt werden, da das Benutzen von privaten Mobiltelefonen kein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darstellt.

Der Sachverhalt:
Die Antragsgegnerin betreibt ein Altenpflegeheim mit etwa 100 Mitarbeitern. Beim Antragsteller handelt es sich um den Betriebsrat. Im Betrieb der Antragsgegnerin war zunächst die Nutzung von privaten Handys auch während der Arbeitszeit weitestgehend erlaubt. Im Januar 2009 erließ die Einrichtungsleitung allerdings eine Dienstanweisung, in der die Nutzung von privaten Handys während der Arbeitszeit verboten wurde.

Der Betriebsrat war der Ansicht, dass es sich bei der Benutzung von privaten Mobiltelefonen um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handele, so dass bei dessen Untersagung ein Mitbestimmungsrecht bestünde. Hieraus resultiere ein Unterlassungsanspruch.

Das ArbG wies den Unterlassungsantrag des Betriebsrates ab. Die hiergegen gerichtete Beschwerde blieb vor dem LAG erfolglos. Die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen.

Die Gründe:
Das ArbG hatte den Unterlassungsantrages des Betriebsrates, im Betrieb ein Telefonverbot für Privathandys während der Arbeitszeit zu verhängen und den Annexanspruch, das Verbot an der Informationstafel anzuhängen, zu Recht zurückgewiesen.

Richtigerweise war zwischen mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten zu unterschieden. Letzteres betrifft alle Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind. Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Mitbestimmungsfrei sind danach Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird.

Infolgedessen war hier die arbeitsvertragliche und damit die schuldrechtliche Lage maßgeblich, die bei den überwiegenden Arbeitnehmern der Antragsgegnerin Pflegedienstleistungen im Altenpflegeheim erfordert. Demnach gehört zu den selbstverständlichen Pflichten, dass die betreffenden Arbeitnehmer während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys – absehen. Insoweit war der Hinweis auf die BAG-Entscheidung vom 31.5.2007 (Az.: 2 AZR 200/06) im Zusammenhang mit einer Kündigung wegen Privatnutzung eines Dienstcomputers nicht unbeachtlich, da dort in einem solchen Verhalten des Arbeitnehmers eine deutliche Verletzung der Arbeitspflicht gesehen wurde.

Im Übrigen konnte nicht auf die BAG-Entscheidung vom 14.1.1986 (Az.: 1 ABR 75/83) abgestellt werden, da es dort um die Mitbestimmung bei Radiohören im Betrieb ging. Insofern lagen deutliche Unterschiede zu einer aktiven Nutzung des Privathandys vor. Eine unmittelbare Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Nutzung des Handys war nicht auszuschließen. Schließlich erstreckte sich das Handyverbot auch nicht auf die Pausen und es war eine Erreichbarkeit der Arbeitnehmer in kritischen Situationen über die Zentrale oder die Stationstelefone möglich. Dass es zu keinen konkreten Einschränkungen durch die Handynutzung kommen kann, hätte vom Betriebsrat dargelegt werden müssen, so dass auch dieser Argumentationsstrang nicht zu einer anderen vom ArbG abweichenden Beurteilung führen konnte.

Posted on Oktober 21st, 2010 by magnus  |  No Comments »

Kündigung und Auflösungsantrag wegen kritischer Äußerungen über den Arbeitgeber

Umfang des Rechts der freien Meinungsäußerung im Betrieb
5. Kündigung und Auflösungsantrags des Arbeitgebers unwirksam

justitiaDer 1954 geborene Kläger ist seit 1986 bei der Beklagten, einem Großunternehmen der Automobilindustrie, beschäftigt. Bis zum Ausspruch der ersten Kündigung arbeitete er als Maschinenbediener im Betrieb Stuttgart-Zuffenhausen. Jedenfalls im Jahr 2002 war der Kläger Mitglied eines Solidaritätskreises. Dieser Solidaritätskreis veröffentlichte mit einer Kontaktadresse des Klägers ein „Info“, in dem es u. a. hieß:

„In dieser Sache richten wir uns an die Arbeiter und die breite Bevölkerung.
Wir greifen die verschärfte Ausbeutung an und weisen die Angriffe auf die politischen und gewerkschaftlichen Rechte zurück. Wir lehnen die menschenverachtende Jagd auf Kranke ab.“

Auf diese dem Kläger zuzurechnenden Äußerungen stützte die Beklagte im Dezember 2002 die erste und danach bis August 2007 weitere vier Kündigungen. Im Laufe der langjährigen (gerichtlichen) Auseinandersetzungen der Parteien, die bis zum Bundesarbeitsgericht gingen, wiederholte der Kläger in abgewandelter Form in einem Internetbeitrag die bereits 2002 gemachten Äußerungen. Damit begründet die Beklagte nunmehr die fünfte Kündigung und beantragt hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Die 2. Kammer des LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 10.02.2010 das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert, die 5. Kündigung vom 23.08.2007 für unwirksam erklärt und den Auflösungsantrag des Arbeitgebers zurückgewiesen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist nicht zugelassen worden.

Die Berufungskammer ist der Auffassung, dass die verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten unwirksam ist. Der dem Kläger zuzurechnende Internetbeitrag ist vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und verletzt nicht seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Äußerungen des Klägers im Zusammenhang mit den (gerichtlichen) Auseinandersetzungen der Parteien zu sehen sind.

Die Äußerungen des Klägers rechtfertigen auch nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auf Antrag des Arbeitgebers. Eine Gesamtbewertung der Äußerungen und des Verhaltens des Klägers lässt nicht erkennen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten ist.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil 10.02.2010 (2 Sa 59/09)

Posted on September 18th, 2010 by magnus  |  No Comments »

Urteil im "Kinderreisebettfall"

Am Mittwoch, 10. Februar 2010, fand um 10.00 Uhr vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Mannheim – die Berufungsverhandlung im so genannten „Kinderreisebettfall“ statt (Az.: 13 Sa 59/09).

Der Kläger wurde von der Beklagten, einem Abfallentsorgungsunternehmen, seit über acht Jahren als Hofarbeiter im Rahmen der Altpapierentsorgung beschäftigt. Der Kläger fand in einem Altpapiercontainer, dessen Inhalt zur Entsorgung anstand, einen Karton, der ein Kinderreisebett enthielt und nahm dieses an sich, ohne die Beklagte zuvor um Erlaubnis zu fragen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos und warf diesem Diebstahl vor, wobei der Kläger durch vorhergehende Abmahnungen darauf hingewiesen worden sei, dass auch die Mitnahme zu entsorgender Gegenstände grundsätzlich verboten und nur im Falle ausdrücklicher Gestattung durch die Beklagte erlaubt sei. Der Kläger hält die Kündigung jedenfalls für unverhältnismäßig.

Die gegen die Kündigung vom Kläger erhobene Klage war vor dem Arbeitsgericht Mannheim erfolgreich (Urteil vom 30.07.2009, Az.15 Ca 278/08). Die Beklagte, die eine Abweisung der Kündigungsschutzklage erstrebt, wendete sich gegen dieses Urteil des Arbeitsgerichts mit ihrer zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Mannheim – eingelegten Berufung.

Die Berufung der Beklagten blieb ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und damit das Urteil des Arbeitsgerichts bestätigt. Das Gericht ließ sich dabei von der Überlegung leiten, dass auch wenn ein Pflichtverstoß des Klägers und ein „Kündigungsgrund an sich“ zu Gunsten der Beklagten ebenso angenommen würde, wie eine zuvor erfolgte Abmahnung, im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung das Bestandsschutzinteresse des Klägers im Ergebnis Vorrang hat. Dies gilt vor allem angesichts des langjährigen, im Wesentlichen störungsfrei verlaufenen Arbeitsverhältnisses des Klägers und des fehlenden wirtschaftlichen Wertes der unmittelbar zur Entsorgung anstehenden und bereits im Müll befindlichen Sache. Mangels Vorliegens eines der gesetzlich abschließend aufgezählten Zulassungsgründe hat das Landesarbeitsgericht die Revision gegen sein Urteil nicht zugelassen.

Posted on Februar 10th, 2010 by magnus  |  No Comments »

Arbeitnehmereigenschaft von „Non-Equity-Partnern“ einer Rechtsanwaltschaftsgesellschaft

Rechtsanwälte, die als so genannte Non-Equity-Partner, bei einer Rechtsanwaltschaftsgesellschaft tätig sind, gelten nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes. Das ArbG Düsseldorf hat deshalb den Rechtsstreit zweier Rechtsanwälte einer in Düsseldorf ansässigen Großkanzlei an das LG Düsseldorf verwiesen. Die Frage, ob die Rechtsanwälte materiell Arbeitnehmer sind und für sie, wie sie geltend machen, das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hat das ArbG damit nicht entschieden.

Da die Rechtsanwälte gesetzliche Vertreter der Rechtsanwaltschaftsgesellschaft sind, gelten sie gem. § 5 ArbGG nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Verfahrensrechts. Die Rechtsstreitigkeiten mit gesetzlichen Vertretern von Personengesamtheiten wie einer Rechtsanwaltschaftsgesellschaft weist das Gesetz den ordentlichen Gerichten, hier dem LG, zu. (ArbG Düsseldorf, Beschl. v. 19. 11. 2009 – 6 Ca 4447/09 und 4448/09)

Posted on November 19th, 2009 by magnus  |  No Comments »

Mit zunehmendem Alter eines Arbeitnehmers sinkt nicht zwingend dessen Fähigkeit, unter veränderten Umständen zu arbeiten

Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel dar. Es ist zweifelhaft, ob ein Erfahrungssatz besteht, wonach es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter wegen sinkender Flexibilität regelmäßig schwerer fällt, nach Versetzung unter veränderten Umständen zu arbeiten. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt.

BAG, Urteil vom 13.10.2009, Az. 9 AZR 722/08

Posted on Oktober 13th, 2009 by magnus  |  No Comments »

Ordnungsgeld wegen Mißachtung der Anordnung des persönlichen Erscheinens

Leitsätze

1. Die Anordnung des persönlichen Erscheinens sowie die Auferlegung eines Ordnungsgeldes wegen unentschuldigten Ausbleibens betreffen nicht die verfahrensbeteiligte juristische Person, sondern deren gesetzliche Vertreter.

2. Die abschließende Verfahrenserledigung durch streitiges Urteil steht der Verhängung eines Ordnungsgeldes gegen die nicht erschienene Partei nicht entgegen, wenn nach den konkreten Umständen des Falles eine umfassende Erledigung des Streitstoffs einschließlich bereits zu Tage getretener, noch nicht rechtshängig gemachter Streitpunkte ernstlich in Betracht gekommen wäre (Abgrenzung zu BAG, 20.08.2007, 3 AZB 50/05, NZA 2008, 1151). (Rn.6)

Orientierungssatz

Der Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens wird durch die Entsendung eines nur eingeschränkt ermächtigten Vertreters vereitelt, wenn wegen der eingeschränkten Befugnisse des Vertreters der Abschluss eines vorbehaltlosen Vergleichs nicht möglich ist.

Tenor

Gegen den Vorstand der Klägerin, Herrn M2 G1, wird wegen nicht entschuldigten Ausbleibens im Termin vom 24.09.2009 gemäß § 141 Abs. 3 ZPO ein Ordnungsgeld in Höhe von 500,00 Euro festgesetzt.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

Mit ihrer Klage hat die Klägerin als Kfz-Leasingunternehmen den Beklagten aus eigenem und abgetretenem Recht auf Zahlung von Schadensersatz von ca. 1880 € mit der Begründung in Anspruch genommen, der Beklagte habe das ihm arbeitgeberseitig überlassene Dienstfahrzeug ohne die zugehörige Sonderausstattung – Leichtmetallräder mit Sommerreifen – , sondern statt dessen mit gebrauchten Winterreifen auf Stahlfelgen zurückgegeben, für welche sie jedoch keine Verwendung habe. Selbst wenn – wie der Beklagte behaupte – die Sommerräder aus seiner Garage gestohlen worden seien, könne ihn dies nicht entlasten, da die Garage ersichtlich nicht verschlossen gewesen und aus diesem Grunde auch kein Versicherungsschutz aus der Kaskoversicherung zu erlangen sei. Soweit der Beklagte seinerseits Gegenansprüche wegen der am Fahrzeug montierten Winterräder geltend mache, stehe dem die Einrede der aufgedrängten Bereicherung entgegen. Damit scheide auch eine Aufrechnung mit einem Wertersatzanspruch aus. Nachdem das Arbeitsgericht dem Klagebegehren allein in Höhe des Selbstbehalts in der Kaskoversicherung mit einem Betrag von 500 € entsprochen hat, wogegen sich die Klägerin mit der Berufung wendet, hat sich der Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht auf ein Zurückbehaltungsrecht wegen der am Fahrzeug verbliebenen Winterräder berufen. Deren Verbleib ist unklar geblieben, worauf dem Klagebegehren ohne Berücksichtigung des Zurückbehaltungsrechts im Wesentlichen entsprochen worden ist. Zuvor hatte der für den persönlich geladenen Vorstand G1 mit Vollmacht nach § 141 ZPO erschienene unterbevollmächtigte Rechtsanwalt erklärt, er sehe sich wegen interner Beschränkung seiner Entscheidungsbefugnis zum Abschluss eines vorbehaltlosen Vergleichs außer Stande.

Nachdem der persönlich gemäß § 141 ZPO geladene gesetzliche Vertreter der Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgerichts vom 24.09.2009 nicht erschienen ist und auch keinen zum Vergleichsabschluss ausreichend ermächtigten Vertreter entsandt hat, war gegen ihn gemäß § 141 Abs. 3 ZPO ein Ordnungsgeld in Höhe von 500,– € zu verhängen.

1. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 24.09.2009 hat der für die Klägerin als Unterbevollmächtigte bestellte Rechtsanwalt eine namens der Klägerin ausgestellte Vollmacht vorgelegt, welche die Befugnis zum Vergleichsabschluss ausweist. Auch wenn man diese Vollmacht zugleich in dem Sinne versteht, der entsandte Vertreter solle berechtigt sein, Erklärungen (auch) namens des persönlich geladenen Vorstandes G1 abzugeben, folgt aus den zu Protokoll genommenen Angaben, dass der entsandte Vertreter aufgrund einer internen Beschränkung seiner Befugnisse zu einem vorbehaltlosen Vergleichsabschluss nicht ermächtigt war. Unabhängig davon, dass die Entsendung des Prozessbevollmächtigten als Vertreter nach § 141 Abs. 3 ZPO ohnehin dem Sinn und Zweck der Anordnung persönlichen Erscheinens nicht entspricht, da es ihm – anders als der persönlich geladenen Partei oder dem zum Vergleichsabschluss bevollmächtigten Vertreter wie etwa einem Personalleiter – an einer vergleichbaren „eigenen Betroffenheit“ vom Streitfall und dem Scheitern einer einvernehmlichen Lösung fehlt, erfordert die Bevollmächtigung nach § 141 ZPO jedenfalls das Fehlen von Vollmachtsbeschränkungen in Bezug auf die mit dem Streitfall verbundenen Fragestellungen. Nachdem der Beklagte bereits im ersten Rechtszug Gegenansprüche wegen seiner Winterräder ins Spiel gebracht und sich die Erhebung einer Widerklage vorbehalten hat, lagen die in der mündlichen Verhandlung erörterten Fragen einer umfassenden Streiterledigung ohne Weiteres im Rahmen zu erwartender Vergleichserwägungen.

2. Die Verpflichtung, zum Termin vom 24.09.2009 persönlich zu erscheinen, betraf – der gerichtlichen Anordnung und Ladung entsprechend – nicht die Beklagte als juristische Person, sondern deren gesetzlichen Vertreter persönlich.

Die Frage, an wen bei Prozessbeteiligung einer juristischen Person die Anordnung des persönlichen Erscheinens zu richten ist und gegen wenn im Falle der Missachtung der Anordnung ein Ordnungsgeld zu verhängen ist, wird in der Rechtsprechung nicht einheitlich beantwortet. Während teilweise der Standpunkt vertreten wird, auch bei Prozessbeteiligung juristischer Personen sei die Anordnung an die Partei (und nicht an den Organvertreter) zu richten, dementsprechend treffe im Falle des Nichterscheinens die Verpflichtung zur Zahlung des Ordnungsgeldes die Partei als juristische Person (LAG Hamm, 25.01.1989, 1 Ta 727/98; LAG Düsseldorf, 28.12.2006, 6 Ta 622/06, MDR 2007,678), richtet sich nach anderer Auffassung die Anordnung des persönlichen Erscheinens an den gesetzlichen Vertreter, welchen alsdann die Folgen des unentschuldigten Ausbleibens treffen. Die Kammer folgt in dieser Frage den überzeugenden Ausführungen der Entscheidungen des LAG Köln (13.02.2008, 7 Ta 378/07) und des LAG Hessen (15.02.2008 – 4 Ta 39/08). Da die juristische Person nicht selbst handlungsfähig ist, sondern nur durch ihre Organe handeln kann, kann sie weder selbst erscheinen noch Erklärungen abgeben. Ein „persönliches Erscheinen“ ist danach nur dem gesetzlichen Vertreter selbst möglich. Verletzt er die ihm obliegende Erscheinenspflicht, treffen folgerichtig auch ihn die gesetzlichen Folgen.

3. Der Verhängung eines Ordnungsgeldes steht auch nicht die Tatsache entgegen, dass das Ausbleiben des gesetzlichen Vertreters der Beklagten eine abschließende Verfahrenserledigung nicht verhindert hat. Soweit das Bundesarbeitsgericht im Beschluss vom 20.08.2007 (3 AZB 50/05) einen abweichenden Standpunkt eingenommen hat, überzeugt dies in der angenommenen Allgemeinheit nicht (vgl. Griebeling, NJW 2008, 253; LAG Hessen, a.a.O., LAG Köln, a.a.O.). Die Anordnung des persönlichen Erscheinens dient nicht allein der Erledigung des Rechtsstreits unter Beschränkung auf den Streitgegenstand – diesem Ziel dient das Erfordernis der umfassenden Sachverhaltskenntnis des entsandten Vertreters – , vielmehr soll im Interesse des Rechtsfriedens und zur Ersparung weiterer Prozesse eine umfassende Streiterledigung gefördert werden. Der vorliegende Sachverhalt stellt hierfür ein anschauliches Beispiel dar. Das Zustandekommen des vom Gericht vorgeschlagenen Vergleichs, nach dessen Inhalt die vom Beklagten vorgebrachten Gegenrechte wegen der Winterräder mit einem Abschlag von der Klageforderung in Höhe von 100,– € berücksichtigt werden sollten, hätte den Parteien und der Gerichtsbarkeit einen weiteren Prozess erspart. Jedenfalls unter den hier vorliegenden Umständen ergibt sich damit, dass der Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens durch die Entsendung eines nur eingeschränkt ermächtigten Vertreters vereitelt worden ist. Dies rechtfertigt trotz Entscheidungsreife des Rechtsstreits die Verhängung eines Ordnungsgeldes in einer die Leistungsfähigkeit des Verpflichteten nicht übersteigenden Höhe.

Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde gemäß §§ 78, 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen

Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Beschluss vom 24.09.2009, Az. 8 Sa 658/09

Posted on September 26th, 2009 by magnus  |  No Comments »

Berechnung der betrieblichen Altersversorgung

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts zur betrieblichen Altersversorgung umfasst der Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen und unter einer „Zulage“ sei nur eine Geldzahlung, nicht aber eine Sachleistung zu verstehen.

Hintergrund des Rechtsstreits war die Frage, ob bei der Höhe der einem Mitarbeiter eines Kreditinstituts zu zahlenden betrieblichen Altersversorgung auch zu berücksichtigen war, dass ihm aufgrund seiner Funktion als Filialleiter nach der im Unternehmen maßgeblichen Autoordnung ein Dienstwagen zur Verfügung gestanden hat. Die die betriebliche Altersversorgung regelnde Versorgungsordnung sah als Berechnungsgrundlage das Bruttomonatsgehalt einschließlich etwaiger Funktionszulagen und übertariflicher Zulagen an, wobei Kinderzulagen und andere Zulagen unberücksichtigt bleiben sollten. Dem ehemaligen Mitarbeiter war während seiner zuletzt ausgeübten Tätigkeit ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen worden. Der hierfür monatlich zu versteuernde geldwerte Vorteil machte ca. € 350,00 aus. Der Mitarbeiter vertrat die Ansicht, der geldwerte Vorteil des Dienstwagens sei als Funktionszulage in das Bruttomonatsgehalt einzubeziehen. Hieraus errechnete er eine um ca. € 60,00 höhere monatliche Betriebsrente, deren Zahlung er von seinem früheren Arbeitgeber verlangte.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Arbeitgebers hatte Erfolg. Dem Kläger stehe keine höhere Betriebsrente zu, denn in die Berechnung der Grundlage für die Ruhestandsbezüge sei der Geldwert der privaten Nutzung des Dienstwagens nicht einzubeziehen.

Der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung des dem Kläger zur Verfügung gestellten Dienstwagens gehöre nicht zum vertraglichen oder tariflichen Bruttomonatsgehalt. Das ergebe sich schon daraus, dass er auch nach seinem eigenen Vortrag keinen vertraglichen oder tariflichen Anspruch auf die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung hatte. Die private Dienstwagennutzung sei auch nicht als Funktionszulage in das Bruttomonatsgehalt eingeschlossen. Wenn das Bruttomonatsgehalt „einschließlich etwaiger Funktionszulagen und übertariflicher Zulagen“ in der Versorgungsordnung als Jahresgehalt bezeichnet werde, seien diese Zulagen Unterfälle oder Teilmengen des „Bruttomonatsgehalts“. Sie müssten damit dem Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ entsprechen, außer dass sie im Fall der Funktionszulage nicht vertraglich geschuldet, sondern funktionsabhängig seien und im Fall der übertariflichen Zulage über das tarifliche Bruttomonatsgehalt hinausgingen. Unter „Bruttomonatsgehalt“ seien nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen zu verstehen.

Auch nach rein sprachlichen Gesichtspunkten sei „Bruttomonatsgehalt“ schon der engere Begriff als „Gehalt“ ohne jeglichen weiteren Zusatz. Sowohl der Zusatz „Brutto“ wie „monats“ enthalte Einschränkungen, die es nicht zulassen, diesen Begriff auf sämtlichen Gegenwert für erbrachte Arbeitsleistung zu erstrecken. Damit werde zugleich deutlich, dass die Versorgungsordnung den Begriff für die Bemessungsgrundlage eng gefasst habe. Auch dies spreche dafür, dass die private Nutzung eines Dienstwagens nicht als Bestandteil des Bruttomonatsgehalts anzusehen sei. Schließlich verwende der Dienstvertrag der Parteien eine engere Fassung des Begriffs „Gehalt“. Unter dem Oberbegriff „Bezüge“ werde nämlich das Gehalt mit einem als bestimmten Währungsbetrag angegebenen Bruttomonatsgehalt aufgeführt und daneben noch Gratifikation und vermögensbildende Leistung. Gehalt oder Bruttomonatsgehalt würden damit begrifflich gerade nicht umfassend für die gesamte Gegenleistung der Arbeitsleistung verwendet.

Auch unter dem Begriff der Zulage sei nach allgemeinem Sprachgebrauch nur eine Geldzahlung zu verstehen und nicht eine Sachleistung. Sachleistungen würden im Allgemeinen mit ihrem jeweiligen Inhalt benannt, wie „Haustrunk“, „Kohledeputat“, „Freiflüge“ oder eben als „Privatnutzung des Dienstwagens“, nicht aber als „Zulage“. Als Zulagen hingegen würden nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen wie Leistungszulagen, Kinderzulagen, Erschwerniszulagen, übertarifliche Zulagen oder eben: „Funktionszulagen“ bezeichnet.

Für die Entscheidung unerheblich war der Umstand, dass der Kläger über viele Jahre selbst die von dem Arbeitgeber vorgenommene Berechnung der Ruhestandsbezüge nicht angegriffen hat, woraus der Schluss gezogen werden könnte, auch er sei davon ausgegangen, dass die Fahrzeugnutzung als Sachbezug für die Rentenberechnung offensichtlich nicht  zu berück¬sichtigen sei.

Quelle

Posted on Juni 9th, 2009 by magnus  |  No Comments »

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Oberbürgermeister

Nach § 70 Abs. 1 GO-LSA sind Verpflichtungsgeschäfte der Gemeinde vom Bürgermeister handschriftlich zu unterzeichnen und mit dem Dienstsiegel zu versehen. Die Kündigungserklärung eines Arbeitsver­hältnisses durch den Oberbürgermeister einer Gemeinde beinhaltet nach Auffassung des Arbeitsgerichts Naumburg ein einseitiges Ver­pflichtungsgeschäft i. S. v. § 70 Abs. 1 GO-LSA. Im Rahmen der Ab­gabe von privatrechtlichen Erklärungen handelt es sich bei der Regelung des § 70 Abs. 1 GO-LSA aber nicht um eine echte Formvor­schrift i. S. d. Kommunalrechts, sondern um eine materielle Vorschrift über die Beschränkung der Außenvertretungsmacht der gesetzlichen Vertreter der Gemeinde. Werden Formvorschriften durch den Ober­bürgermeister nicht eingehalten, so handelt er als Vertreter ohne Ver­tretungsmacht.

Der Oberbürgermeister der Stadt Z. beabsichtigte, im Oktober 2007 die außerordentliche Kündigung eines Amtsleiters als Tarifbeschäftig­ten wegen „qualitativer Minderleistungen“. Auf Anfrage lehnte der Ge­meinderatsvorsitzende die Einberufung einer Sondersitzung des Ge­meinderates hierzu ab. Der Oberbürgermeister berief sich deshalb auf seine „Eilzuständigkeit“ in dringenden Angelegenheiten des Ge­meinderates nach § 62 Abs. 4 GO-LSA und sprach dem Amtsleiter nach Beteiligung der örtlichen Personalvertretung mit Schreiben vom 22.10.2007 die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Mit Schreiben vom 08.11.2007 er­folgte eine weitere vorsorgliche ordentliche Kündigung zum 31.03.2008. Beide Kündi­gungsschreiben waren vom Oberbürgermeister handschriftlich unterzeichnet, jedoch nicht mit einem Dienstsiegel versehen. Eine Beschlussfassung fand in der Kündi­gungssache des Amtsleiters im Gemeinderat der Stadt Z. nicht statt.

Der klagende Amtsleiter rügt in seinen Kündigungsschutzklagen die mangelnde Ver­tretungsmacht des Oberbürgermeisters zum Ausspruch der Kündigungen vom 22.10.2007 und 08.11.2007 im Ergebnis zu Recht. Mangels einer Eilzuständigkeit des Oberbürgermeisters war für den Ausspruch der Kündigungen des Amtsleiters jeweils ein Gemeinderatsbeschluss erforderlich. Zwar wird durch die Nichtbeachtung der inter­nen Entscheidungsbefugnis des Gemeinderates gemäß § 44 Abs. 4 Ziff. 1 GO-LSA die Erklärung des Oberbürgermeisters im Außenverhältnis nicht ohne weiteres unwirksam – schließlich ist der Oberbürgermeister der gesetzliche Vertreter der Stadt Z.- jedoch mangeln die Kündigungsschreiben wegen der fehlenden Dienstsiegel zudem an der gesetzlichen Legitimation im Außenverhältnis. Die gemeindeordnungswidrig erklärten Kündigungen konnten gemäß § 180 S. 2 BGB vom Vertretenen (hier Gemeinderat) mit rückwirkender Kraft – bei der außerordentlichen Kündigung nur innerhalb der                2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB – genehmigt werden. Eine Genehmigung der Kündigungen durch den Gemeinderat der Stadt Z. erfolgte nicht, so dass beide Kündigungserklärungen wegen mangelnder Vertretungsmacht des Oberbürgermeisters unwirksam sind.

Diese Entscheidung ist rechtskräftig.

Arbeitsgericht Naumburg, Urteil vom 28.02.2008, 1 Ca 1904/07

Posted on Februar 15th, 2008 by magnus  |  No Comments »

Urteil des Arbeitsgerichts Aachen: Pfändung von Arbeitseinkommen – Urlaubsgeld – Abzug von Steuern und Sozialabgaben vom Nettolohn

Leitsatz

Aus der Formulierung des § 850e Abs 1 ZPO lässt sich nicht herleiten, dass die auf das zusätzliche Urlaubsgeld entfallenden Steuern und Sozialabgaben vom Nettolohn des Arbeitnehmers zweimal in Abzug zu bringen sind. Dem Arbeitnehmer soll vielmehr das Netto verbleiben, was er durch die Auszahlung des Urlaubsgeldes netto mehr erhält. Insofern ist das von der herrschenden Meinung vertretene Bruttoprinzip nicht anzuwenden.

Read the rest of this entry »

Posted on Februar 23rd, 2007 by magnus  |  No Comments »